Viselkedéstesztek a HR szolgálatában

Mi is a viselkedés?

A viselkedés az adott személy cselekvésein keresztül nyilvánul meg. A viselkedés arra a módra vonatkozik, ahogyan a személy cselekszik vagy reagál másokra és a környezetére általában.
Bővebben egy korábbi cikkünkben olvashatsz a viselkedés-személyiség különbségeiről.

Miért jó egy vállalat számára, ha vizsgálja a munkatársai viselkedését?

A viselkedés a legkülső „rétegünk”, ami egyrészt könnyen észrevehető mások által is, másrészt könnyen változtatható. Így ha ezt vizsgáljuk, fejlesztjük, nem bántódik meg a vizsgált személy, mert nem ásunk túl mélyre, és nem akarjuk őt gyökeresen megváltoztatni.
Emiatt számos fejlesztési folyamatnak jó kiinduló-alapja és visszamérési pontja lehet a viselkedés és annak változása. Például az alábbi célok elérésében segíthet:

• amikor fejlődési területeket és irányokat szeretnénk kijelölni a munkatársak számára,
• az együttműködési és kommunikációs készségeket szeretnénk fejleszteni akár a belső kollégák között, akár az ügyfelek felé,
• új kolléga érkezik, akit szeretnénk eredményesen integrálni a csapatba,
• új csapatot szeretnénk kialakítani, ahol fontos a diverzitás vagy éppen a hasonló habitus.

Milyen eszközökkel vizsgálható a viselkedés?

Viselkedésalapú interjú

Az ilyen típusú interjúk (pl. Spencer-modell) során a jelölttől azt kérik, hogy hozzon példát az eddigi szakmai múltjából arra, hogy a kérdezett kompetenciákban vagy bizonyos helyzetekben hogyan viselkedett, mit gondolt, mit érzett, mit mondott. Ez a módszer is akkor eredményes, ha meghatározott kompetenciákra és nem véletlenszerűen kérdezünk.

Assessment vagy Development Center

Az Assessment és Development Centerek alkalmazásáról részletesebb információt szerezhettek weboldalunk azonos című menüpontjából.

Online viselkedési tesztek

A viselkedési tesztek olyan pszichológiai eszközök (pl. DISC), amikkel a kitöltő viselkedési kompetenciái mérhetőek. Ezek között vannak önkitöltős tesztek, azaz olyanok, amiket mi töltünk ki saját magunkról a saját véleményünk alapján. És van 360 fokos formájuk is, amikor mások anoním módon mondják el, hogy milyennek látják a viselkedésünket bizonyos kompetenciák mentén (pl. vezetői vagy EQ).

A viselkedés vizsgálata milyen területeken támogatja a HR munkáját?

A területek, ahol a leggyakrabban alkalmazzák: munkatársak általános fejlesztése, csapatépítés, kommunikáció, konfliktuskezelés, ügyfélkezelés, értékesítés.

Miért a viselkedést nézzük, mérjük?

Viselkedésünk előre bejósolható mintákat követ, ezt nevezzük viselkedési stílusoknak. Ez a legkönnyebben beazonosítható, a leginkább látható pl. ahogy kezet fogunk, ahogy kialakítottuk a közvetlen környezetünket. Segít megérteni, ki miért viselkedik úgy, ahogy. Segít megérteni és elfogadni a körülöttünk lévők reakcióit, viselkedésük sajátosságait.

Érdemes megtanulni beazonosítani magunkat, majd másokat. Hogy eredményesebben kommunikáljunk, működjünk együtt másokkal – szomszéd néni, anyós, főnök stb. – megértsük, mit miért tesz, majd alkalmazkodni tudjunk ehhez. Ha úgy tudunk viselkedni, beszélni, hogy azt a másik fél a legjobban megértse „az ő nyelvén”, érzi, hogy odafigyelünk az igényeire, érzéseire.

Nem az a cél, hogy a személyiségünket – a belső”magunkat” – megváltoztassuk, csak arról, hogy átmenetileg fel tudjunk venni egy, a sajátunktól eltérő stílust, ami sikeresebbé tehet minket egy konkrét helyzetben, emberrel.

Mi az a DISC-teszt?

Milyen kérdésekre ad választ a DISC-teszt riportja?

• Hogyan reagálunk a felmerülő problémákra, hogyan oldjuk meg azokat,
• hogyan teremtünk másokkal kapcsolatot, és hogyan reagálunk mások viselkedésére,
• milyen tempót diktálunk,
• mennyire vagyunk strukturáltak, szabálykövetőek.

Ezek alapján megérthetjük, ki milyen környezetben érzi jól magát, hogyan szeret másokkal kommunikálni, mik a viselkedésbeli erősségei, vagy fejlesztendő területei.

A DISC-teszt kialakulásának története - csak, ha bírod a szakmai töménységet:)

Már az ókorban is törekedtek arra, hogy bizonyos szempontok alapján csoportokba sorolják az emberi viselkedési jellemzőket. Biztosan mindenki hallott már Hippokrátesz négy vérmérséklet típusáról:

• kolerikus: tetterős, indulatos típus,
• melankolikus: gondterhelt, visszafogott típus,
• flegmatikus: hidegvérű, lassan keletkező és gyorsan elmúló érzelmek jellemzik,
• szangvinikus: könnyen hevülő, vidám típus.

Vagy találkozhattál már a fiziognómia kifejezéssel, amit a kínai tudósok szívesen alkalmaztak: 4-féle arcformát különítettek el (négyszögletes, hosszúkás, kerek, háromszög alakú), és ez alapján igyekeztek különböző típusokba sorolni az embereket. De Mendel is ezt a 4-es „számmisztikát” használta, amikor a kézírást alapul véve képzett viselkedéscsoportokat.

A XX. században Jung elmélete új lendületet adott a viselkedés meghatározásának és annak, hogy típusokat különítsenek el valamilyen közös jellemvonásoknak köszönhetően (pl. Adler, Cattel, Thurstone, Rogers).
Carl G. Jung feltételezése szerint minden embernek van egy domináns működési és viszonyulási módja, ami születésétől vagy kora gyerekkorától fogva meghatározza viselkedését.

Ezek a törekvések vezettek el oda, hogy William M. Marston kidolgozta a pszichológiai viselkedés elméletét. Először az akarat és erő fogalmakhoz kapcsolódóan kezdte el vizsgálni az egészséges emberek viselkedési stílusait. Gyakorlatias szemléletű ember volt, idejének nagy részét tanítással és tanácsadással töltötte. Emellett ő találta fel az első poligráf készüléket, és ő alkotta meg Wonder Woman képregény-figuráját is. Emiatt is kezdett egy módszer után kutatni, amivel mérheti az általa korábban már meghatározott viselkedéseket.

Úgy gondolta, hogy egyrészt az emberi viselkedés megfigyelhető, és szerinte két tengely mentén működik. Az egyik tengely az extroverzió (aktív) és az introverzió (passzív) mentén alakul ki. Míg a másik tengelyt az adja, ahogyan az ember viszonyul az őt körülvevő környezethez: azaz van, akinek a számára barátságos a környezete, és van, aki ellenségesnek tekinti a környezetét.

Marston szerint minden ember egyedi viselkedési stílusa meghatározható 4 viselkedési faktor keverékeként: dominancia (dominance), ösztönzés (inducement), önalávetés (submission), engedelmesség (compliance), és két tengely (extroverzió és introverzió) mentén. Ezeknek a faktoroknak az angol elnevesének mozaikszava alkotja a DISC elnevezést.

Ugyanebben az időben más tudósok is hasonló kutatásokat végeztek – pl. J. Flanagan, E. Duffy, T. Leary -, ugyanígy kéttengelyű és négydimenziós modellt használtak, csak a faktorok és a tengelyek tértek el egymástól.

W. Clarke felfigyelt Marston tanulmányaira és ő lett az első az ’50-es években, aki egy mérőeszközt fejlesztett ki a viselkedési stílusok mérésére, amit már az üzleti életben is tudtak alkalmazni. Ezt követte a következő évtizedekben számos, szintén a vállalati igényekre kifejlesztett DISC-típusú mérőeszköz. Ekkorra némileg módosultak a Marston által megalkotott faktorok is, így lett mára:

• dominancia - Dominance
• befolyásolás - Influence
• stabilitás - Steadiness
• szabálytisztelet - Conscientiousness

Hogyan zajlik a teszt kitöltése?

A DISC teszt napjainkra már csak online formában érhető el. Általában 15 perc alatt válaszolnak a kitöltők 24 kérdésre, ami a viselkedésükre vonatkozik. Ez az online kérdőív kényszerített választású, ami azt jelenti, hogy minden egyes kérdésre kötelező kiválasztani, hogy melyik válasz írja le leginkább az adott helyzetben alkalmazott viselkedését.

Mire ad választ a teszt?

Az írásbeli riport segítségével – ami szöveges és grafikonos értékelést is tartalmaz – választ kaphatunk az alábbi kérdésekre magunkkal kapcsolatban:

• Hogyan reagál a személy a problémákra, kihívásokra?
• Hogyan befolyásol a személy saját elvárásainak megfelelően másokat?
• Hogyan reagál a személy a környezetében bekövetkező változásokra?
• Hogyan reagál a személy a mások által felállított szabályokra?

A teszt két viselkedési stílust ír le a fenti kérdések mentén:

• egy ösztönös viselkedési stílust: másnéven természetes stílus, amit akkor hozunk, ha nem érzünk semmilyen kényszerítő körülményt, ami miatt alkalmazkodnunk kellene a helyzethez, azaz ez a személy alapvető stílusa. Jelentős mértékben csak ritkán változhat, de nagy érzelmi esemény hatására kisebb elmozdulás hozhat változást.
• és egy felvett viselkedési stílust, amit a számunkra „tétesebb” helyzetekben mutatunk, amikor tudjuk, hogy körültekintőbben, a helyzethez, másokhoz alkalmazkodva kell viselkednünk. Azaz azt mutatja, hogy a személy milyen viselkedést érez szükségesnek, hogy sikeres legyen pl. a munkahelyén. A felvett stílus annak függvényében változik, hogy milyen az a környezet, amire éppen fókuszál az illető, mi az, aminek meg akar felelni.

Összefoglalás

A viselkedéstesztek hasznos segítőtársai lehetnek a vezetőknek és a HR szakembereknek, amikor csapataikat fejleszteni szeretnék (fejlesztési területek és irányok kijelölése), erősíteni szeretnék kommunikációs, együttműködési, konfliktuskezelési képességeiket, vagy éppen az értékesítés, ügyfél-kiszolgálás területén szeretnének jobb eredményeket elérni.

Az online DISC-teszt, az abból készült írásbeli részletes riport, az egyéni és csoportos visszajelzések, az eredményekre épülő tréningek és workshopok, coachingok mind hozzájárulnak a csapat hatékonyabb és gördülékenyebb működéséhez.

A DISC-tesztről érdemes tudni:
- A DISC alapja a megfigyelhető viselkedés.
- Mindenkinek van egy alapvető viselkedési stílusa.
- Az emberekkel való kommunikáció során felismerhetjük mások stílusát és alkalmazkodhatunk hozzá.
- Nincs jó vagy rossz profil! Mindenkinek vannak gyengeségei és erősségei.
- Mindenkiben megvan a képesség arra, hogy bármilyen stílushoz igazodjon. És ehhez rövid távon nincs szükség többletenergiára.
- Egyénről-egyénre változik azonban, hogy ki mennyi ideig képes alkalmazkodni.
- A DISC-modell rámutat a természetünkből fakadó hajlamainkra, és olyan ismereteket biztosít, amelyek segítségével tudatos alkalmazkodásra leszünk képesek az adott helyzet igényeinek megfelelően.

Érdekelnek a tesztelési lehetőségek