FB pixel
Hatékony kiválasztási és fejlesztési módszer

Assessment Center és Development Center

Mi az az Assessment Center?

Egy kiválasztási központ a kiválasztási eszközök meghatározott kombinációja. Leggyakrabban csoportos formában megvalósított kiválasztási módszer, melynek során a jelölteket különböző gyakorlatok és szituációs feladatok során tesztelik. 

Leggyakrabban ezek a következők:

  • Munkaszituáció minták: ezek a feladatok a munkakör egy jellemző szeletét ragadják ki, ezek megoldása közben figyelik meg a jelölteket pl. szervezési, időgazdálkodási feladatok, megbeszélés lefolytatása, elemzési és beszámoló írási feladatok, döntéshozatali, csoportos feladat megosztás.
  • Szimulációk, helyzetgyakorlatok
  • Interjúk
  • Tesztek (képesség, személyiség, viselkedés)

Az Assessment Centert általában valamilyen előszűrés (pl. egy személyes interjú vagy képesség-, személyiségteszt) előzi meg.

Assessment Center

Miért a leghatékonyabb kiválasztási eszköz az Assessment Center?

 

Az interjú során csak a viselkedés egy nagyon vékony szeletét lehet vizsgálni egy mesterséges szituáción belül. Assessment Center a képesség- és személyiségvizsgáló eszközök különböző módszereit egyesíti, és ezáltal komplexebb képet mutat az esetleges új munkatársakról.

Az általában egy egész napot igénybe vevő Értékelőközpont feladatai alatt felszínre kerül, hogy ki rendelkezik leginkább az adott pozíció betöltéséhez szükséges képességekkel és készségekkel. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása a gyakorlat és a visszajelzések alapján is magasabb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokon is alapul. A beválás aránya mérhető azzal is, hogy mennyi időt tölt a pozícióban, belépése után mennyi és milyen költségű képzésen kell részt vennie.

Mikor kell Assessment vagy Development Centert tartani?

 

Ha röviden szeretnénk válaszolni erre a kérdésre, akkor azt írnánk, hogy akkor, amikor a legnagyobb megtérülése várható ennek az általában idő-, energia-, és költségigényes módszertannak. Természetesen ez lehet vállalatfüggő, de általában azt mondhatjuk, hogy olyan esetekben, amikor a vállalat számára kritikus fontosságú pozíciókról van szó (pl. vezető, kritikus terület szakértője).

Hasznos segítséget nyújthat ez a módszer, ha a kiválasztási döntést szeretnénk megkönnyíteni, amikor több jelöltet szeretnénk egyszerre kiválasztani, mert megkönnyíti a jelöltek összehasonlíthatóságát.

A költségszempontokat is figyelembe véve nagy mennyiségű jelölt kiválasztása esetén segítségével hatékonyan bonyolítható le a folyamat. Minden olyan pozíciónál, ahol kiemelten fontos látnunk, hogyan viselkedik kulcsfontosságú helyzetekben a jelölt, például értékesítési vagy ügyfélszolgálati pozícióknál az ügyféllel folytatott kommunikáció során

Akkor hatékony, ha

 

max. 6 fő jelölt vesz részt 

 

 

max. 6 kompetenciát figyelünk meg

 

 

motiváltak a résztvevők

 

Mi a különbség az Assessment Center és a Development Center között?

A két módszer meglehetősen hasonló, és ugyanazokat a típusú feladatokat is használja. 

Az Assessment Center feladata elsősorban a kiválasztás (a pozícióra legalkalmasabb jelölté), míg a Development Center célja a potenciálok (lehetséges erősségek, erőforrások) és a képzési igények feltárása, azonosítása. A legfontosabb különbség a két módszer között a folyamat lebonyolításában rejlik.

A Development Center esetében nincs a folyamatnak vesztese (tétje), a riport általában részletesebb leírást tartalmaz, és a résztvevők kapnak visszajelzést, annak ellenére, hogy a folyamat folytatódik. Emellett a riport részét képezi általában egy fejlesztési terv is. Gyakran a fejlesztési folyamat végén, az elért fejlődés mértékének mérésére is ugyanígy Development Centert alkalmaznak.

 

Mini Assessment Center

 

Mini Assessment Centert alkalmazhatunk akkor, ha kevés számú kulcskompetenciát szeretnénk megvizsgálni objektív szempontok szerint, vagy az interjún felmerült kérdéses pontokra választ kapni.
Emellett mini, rövidített Assessment Centert szervezhetünk, ha a jelölteket egy adott napon, de nem egyszerre szeretnénk (pl. titkosság miatt) megvizsgálni.

Online Assessment Center

 

A pandémiahelyzetre – Covid19 – tekintettel újra előtérbe került az online formájú kiválasztási eszközök használata. Az új munkatárs kiválasztásáról hozott döntést segítő online tesztek mellett a széles körben használt szoftver platformoknak köszönhetően az Assessment vagy Development Center is megvalósítható eredményesen teljesen online formában. A hagyományos formánál használt feladattípusok online változatban is számos kiegészítő információt adnak a jelöltek várható viselkedési jellemzőiről.

Egyszemélyes Assessment Center

 

Egyetlen személy viselkedésének megfigyelésére is alkalmas az Assessment Center. Szükség lehet erre például, amikor nincs idő más jelöltek bevárására; vagy a szakmai tapasztalata és az interjú alapján alkalmasnak látjuk a jelöltet, de szeretnénk tudni, hogy milyen területeken kell majd támogatnunk a jelöltet ahhoz, hogy gyorsan beilleszkedjen és kiválóan teljesítsen az új munkakörében.

Az Assessment és Development Centerrel hatékonyabb munkát végezhet a HR

  • Hatékonyság Nemzetközi kutatások igazolják, hogy az AC/DC a leghatékonyabb kiválasztási módszer.
  • Objektivitás A mérendő paraméterek alapos körüljárása, az egységes megfigyelési és értékelési rendszer, a szakképzett és tapasztalt megfigyelők a garancia az objektivitásra.
  • Kompetenciák Az AC/DC mindig az adott munkakörhöz rendelt legfontosabb kompetenciák meglétét/hiányát méri.
  • Mérhetőség Az AC/DC módszertana képes mérhetővé tenni a megfigyelt jelölt releváns viselkedésmintáit.
  • Összehasonlíthatóság Az azonos és strukturált módszerek biztosítják, hogy minden jelölt megfigyelése összehasonlítható legyen.
  • Fejlesztések Az AC/DC eredményeit összefoglaló riport pontos kiindulási alap a későbbi fejlesztésekhez.

A legjobb AC/DC megoldást keresi?

Összeállítjuk és megvalósítjuk az Ön igényeinek legjobban megfelelő AC/DC megoldást! Kérjen ajánlatot!