Assessment Center és Development Center
Mi az az Assessment Center?
Egy kiválasztási vagy más néven Értékelő Központ a kiválasztási eszközök meghatározott kombinációja, vagyis egy munkaerő-kiválasztási módszer. Az Assessment Center (AC) arra hivatott, hogy a legkompetensebb jelöltet megtalálja egy adott pozícióra, amit a betölteni kívánt munkakör leírása, a HR-szakemberek elemzése és a vállalat kultúrája, irányelvei határoznak meg. Leggyakrabban csoportos formában megvalósított kiválasztási módszer, melynek során a jelölteket különböző gyakorlatok és szituációs feladatok során tesztelik. A többalanyos értékelő központ előnye, hogy lehetőséget nyújt az értékelő szakmai team számára, hogy az egyes jelöltek feladat- és problémamegoldó készségeit egymáshoz viszonyítva is vizsgálja és értékelje. Továbbá így a jelöltek közösségi viselkedéséről, viselkedési stílusáról is képet kaphatunk.
Bizonyos esetekben és pozícióknál másodlagos, hogy a feladatot miként zárja, sokkal fontosabb, hogy közben hogyan kommunikál másokkal, mennyire működik együtt, tud-e partneri kapcsolatot gyorsan kiépíteni, mennyire köteleződik el a feladat mellett, mennyire motivált, képes-e gyorsan reagálni a változásokra.
Az üzleti életben alkalmazott feladatok egy Assessment Center végrehajtása során lehetnek egyediek, teljesen a pozícióhoz és az alkalomra szabva, figyelembe véve az adott iparágat és céges értékeket, kultúrát, de összeállítható általános vizsgálati feladatsor is, ha például nem áll rendelkezésre a vállalatnál kialakított kompetenciaszett vagy -rendszer.
A feladatfajták a leggyakrabban a következők:
- Kreatív kikötések szerinti bemutatkozó feladatok
- Munkaszituáció minták, szituációs gyakorlatok
- Ezek a feladatok a munkakör egy jellemző szeletét ragadják ki, ezek megoldása közben figyelik meg a jelölteket pl. szervezési, időgazdálkodási feladatok, megbeszélés lefolytatása, elemzési és beszámoló írási feladatok, döntéshozatali, csoportos feladat megosztás. A jelölt szinte valós helyzetben, a leendő munkafeladathoz leginkább hasonló szituációban mutatja meg kompetenciáit, vagyis majdnem éles helyzetben kell feladatokat megoldania.
- Szimulációk, helyzetgyakorlatok
- Prezentációs gyakorlatok
- Csoportos gyakorlatok, team munka szituáció és problémamegoldás
- Interjúk
- Tesztek (képesség-, személyiség-, viselkedés-, intelligencia-, érzelmi intelligencia tesztek)
Az Assessment Centert általában valamilyen előszűrés (pl. egy személyes interjú vagy képesség-, személyiségteszt) előzi meg.
Miért a leghatékonyabb kiválasztási eszköz az Assessment Center?
Az állásinterjúk során csak a viselkedés egy nagyon vékony szeletét lehet vizsgálni egy mesterséges szituáción belül. Az Assessment Center a képesség- és személyiségvizsgáló eszközök különböző módszereit egyesíti, és ezáltal komplexebb képet mutat az esetleges új munkatársakról.
Az általában egy egész napot igénybe vevő Értékelő Központ feladatai alatt felszínre kerül, hogy ki rendelkezik leginkább az adott pozíció betöltéséhez szükséges képességekkel és készségekkel. A módszer előnye, hogy az általa kiválasztott jelöltek beválása a gyakorlat és a visszajelzések alapján is magasabb, mivel kiválasztásuk nemcsak verbális, hanem gyakorlati tapasztalatokon is alapul. A beválás aránya mérhető azzal is, hogy mennyi időt tölt a pozícióban, belépése után mennyi és milyen költségű képzésen kell részt vennie.
Az Értékelő Központ olyan készségeket és képességeket is képes feltérképezni, amit az állásinterjús módszer nem. Része, hogy feltérképezi a nyelvtudást is, az együttműködő készséget, a rátermettséget, illetve a jelölt olyan személyiségjegyeiről ad majd tájékoztatást a megbízónak, mint az önismeret, önazonosság, önkontroll, önbizalom, alkalmazkodókészség, megbízhatóság, következetesség. Az Assessment Center alkalmazásával sokkal nagyobb valószínűséggel fogunk olyan jelöltet választani, aki tökéletesen passzol a csapatunkba, és aki hosszú távon, mély elkötelezettséggel és kellő szakmai kompetenciákkal gazdagítja brand-ünket, vállalkozásunkat.
Mikor kell Assessment vagy Development Centert tartani?
Ha röviden szeretnénk válaszolni erre a kérdésre, akkor azt írnánk, hogy akkor, amikor a legnagyobb megtérülése várható ennek az általában idő-, energia-, és költségigényes módszertannak. Természetesen ez lehet vállalatfüggő, de általában azt mondhatjuk, hogy olyan esetekben, amikor a vállalat számára kritikus fontosságú pozíciókról van szó (pl. vezető, kritikus terület szakértője). Az AC története szempontjából először a hadseregben használták a módszert a tisztek kiválasztására, majd az Értékelő Központ technika átterjedt az állami tisztviselők kiválasztására, végül eljutott a mai formájához, amikor elsősorban multinacionális cégek találják meg a számukra legmegfelelőbb munkaerőt ennek a módszernek a segítéségével. Assessment Centert persze nemcsak vezetői pozíció esetén érdemes alkalmazni, kiválóan tudja mérni és szűrni a friss diplomásokat is, akik között igazi csiszolatlan gyémántokat keresünk és találunk.
Hasznos segítséget nyújthat ez a módszer, ha a kiválasztási döntést szeretnénk megkönnyíteni, amikor több jelöltet szeretnénk egyszerre kiválasztani, mert megkönnyíti a jelöltek összehasonlíthatóságát.
A költségszempontokat is figyelembe véve nagy mennyiségű jelölt kiválasztása esetén az Értékelő Központ segítségével hatékonyan bonyolítható le a folyamat. Minden olyan pozíciónál, ahol kiemelten fontos látnunk, hogyan viselkedik kulcsfontosságú helyzetekben a jelölt, például értékesítési vagy ügyfélszolgálati pozícióknál az ügyféllel folytatott kommunikáció során.
Akkor hatékony, ha
max. 6 fő jelölt vesz részt
max. 6 kompetenciát figyelünk meg
motiváltak a résztvevők
Mi a különbség az Assessment Center és a Development Center között?
A két módszer meglehetősen hasonló, és ugyanazokat a típusú feladatokat is használja.
Az Assessment Center feladata elsősorban a kiválasztás (a pozícióra legalkalmasabb jelölté), míg a Development Center célja a potenciálok (lehetséges erősségek, erőforrások) és a képzési igények feltárása, azonosítása, akár már meglévő munkatársak esetén. Igény szerint tehát a szükséges készségek és képességek fejlesztéséhez szükséges képzési tervvel, javasolt módszertannal és tematikával is kiegészítjük az Értékelő Központot, és fejlesztő célú (coaching-típusú) visszajelzést adunk a megfigyelt munkatársnak, ilyenkor nevezzük a folyamatot Fejlesztő Központnak; Development Centernek. A legfontosabb különbség a két módszer között a folyamat lebonyolításában rejlik.
A Development Center esetében nincs a folyamatnak vesztese (tétje), a riport általában részletesebb leírást tartalmaz, és a résztvevők kapnak visszajelzést, annak ellenére, hogy a folyamat folytatódik. Emellett a riport részét képezi általában egy fejlesztési terv is. Gyakran a fejlesztési folyamat végén, az elért fejlődés mértékének mérésére is ugyanígy Development Centert alkalmazunk. A DC kiemelten hasznos például, mikor belső munkatárs előléptetésére készülünk, illetve ha egy általános teljesítményértékelés során felmért kompetenciákon felül más forrásból is szeretnének információkhoz jutni a kollegák munkahelyi viselkedéséről, motivációjáról, elhivatottságáról.
Mini Assessment Center
Mini Assessment Centert alkalmazhatunk akkor, ha kevés számú kulcskompetenciát szeretnénk megvizsgálni objektív szempontok szerint, vagy az interjún felmerült kérdéses pontokra választ kapni.
Emellett mini, rövidített Assessment Centert szervezhetünk, ha a jelölteket egy adott napon, de nem egyszerre szeretnénk (pl. titkosság miatt) megvizsgálni.
Online Assessment Center
A pandémiahelyzetre – Covid19 – tekintettel újra előtérbe került az online formájú kiválasztási eszközök használata. Az új munkatárs kiválasztásáról hozott döntést segítő online tesztek mellett a széles körben használt szoftver platformoknak köszönhetően az Assessment vagy Development Center is megvalósítható eredményesen teljesen online formában. A hagyományos formánál használt feladattípusok online változatban is számos kiegészítő információt adnak a jelöltek várható viselkedési jellemzőiről.
Egyszemélyes Assessment Center
Egyetlen személy viselkedésének megfigyelésére is alkalmas az Assessment Center. Szükség lehet erre például, amikor nincs idő más jelöltek bevárására; vagy a szakmai tapasztalata és az interjú alapján alkalmasnak látjuk a jelöltet, de szeretnénk tudni, hogy milyen területeken kell majd támogatnunk őt ahhoz, hogy gyorsan beilleszkedjen és kiválóan teljesítsen az új munkakörében.
Az Assessment és Development Centerrel hatékonyabb munkát végezhet a HR
Hatékonyság
Nemzetközi kutatások igazolják, hogy az AC/DC a leghatékonyabb kiválasztási módszer.Objektivitás
A mérendő paraméterek alapos körüljárása, az egységes megfigyelési és értékelési rendszer, a szakképzett és tapasztalt megfigyelők a garancia az objektivitásra.Kompetenciák
Az AC/DC mindig az adott munkakörhöz rendelt legfontosabb kompetenciák meglétét/hiányát méri.Mérhetőség
Az AC/DC módszertana képes mérhetővé tenni a megfigyelt jelölt releváns viselkedésmintáit.Összehasonlíthatóság
Az azonos és strukturált módszerek biztosítják, hogy minden jelölt megfigyelése összehasonlítható legyen.Fejlesztések
Az AC/DC eredményeit összefoglaló riport pontos kiindulási alap a későbbi fejlesztésekhez.
Miért válassza a Developmen Assessment Center szolgáltatását?
Assessment Centerünk eszköztárával objektíven vezetheti kiválasztási folyamatait! Az AC/DC egy intenzív és látványos élmény mindkét oldalról megtapasztalva, ami jócskán megtérül, akár a meglévő kört szeretnénk fejleszteni, akár az új, legkiválóbb munkaerőt keressük.
Szenior szakembereink és tanácsadóink az Assessment és Development Centerek teljes folyamatát végigkísérik, egészen a felkészülési fázistól a kiválasztásig, sőt az utána következő esetleges fejlesztésben is. Kiváló munkatársaink az ügyfél, vagyis az Ön igényei szerint, a cég egyedi arculata és az adott munkakör alapján alakítják ki a legmegfelelőbb AC/DC struktúráját, és a teljes gyakorlati kivitelezésben is végig segítjük az értékelő bizottság, a cég vezető vagy a HR munkáját.
Az AC felkészülési szakaszában csapatunk segítséget nyújt a mérendő kulcskompetenciák meghatározásában, részt veszünk a pozíció készség- és képességprofiljának kialakításában. Javaslatot teszünk arra, hogy a vállalat oldaláról kit válasszanak az AC vagy DC lebonyolításáért felelős munkatársaknak, ezt követően az értékelőket felkészítjük szakmailag a Központok megtartására, és persze együttműködünk a feladatok részletes kialakításában is.
A Developmen által tartott Értékelő Központok előrejelző hatékonysága maximális, vagyis garanciát vállalunk arra, hogy segítségünkkel a legkompetensebb személyt fogja kiválasztani az adott pozícióra, aki a cég értékeihez nagyobb eséllyel lesz lojális, és akivel ügyfelünk nemcsak profitot nyer, hanem értéket is.
