Coaching
Mikor hatékony a coaching?
Egy coaching-folyamat akkor hatékony, ha személyre szabott, segíti az ügyfelet a személyes és szakmai fejlődésben, vállalati pozíciójának hatékonyabb ellátásában.
A coaching segítségével Ön vagy munkatársa a saját erőforrásaira támaszkodva fejlesztheti kompetenciáit, elemezheti döntései következményeit és tervezheti meg a további lépéseket, vagy sajátíthat el különböző, célorientált kommunikációs formákat. A vállalati coaching célja a döntéshozó és problémamegoldó képesség fejlesztése, a lehetőség-felismerő és döntéshozó kompetenciák növelése, amelynek során a szakmai, szervezeti tényezők figyelembe vétele mellett a személyes hozzáállást és célokat vesszük figyelembe.
Hogyan is gondolkodunk mi a coachingról?
- Együttműködésen alapuló kapcsolatCélja támogatni a vezetőt abban, hogy a coach-csal együtt többet érjen el, mint egyedül tenné.
- Központban az ügyfél aktivitása (akarat)Saját magának kell akarnia a változást és saját magának kell megtalálnia a számára legalkalmasabb megoldást.
- Fenntartható változás eléréseMegoldás, amit az ügyfél fedez fel, magáénak érez és fenn is tudja azt tartani.
- Megoldás- és eredményorientált folyamatA célok elérését segítő vezetői gyakorlat, gondolkodásmód fejlesztése úgy, hogy miközben a vezető fejlődik, a szervezet hatékonysága is nőjön.
- Inspiráló környezet és munkakapcsolatOlyan gondolatok, olvasmányok, egyéb anyagok és élmények biztosítása a coachee számára, mely inspirálóan hathat rá.
- HatékonyságA coaching elősegíti, hogy a vezetők hatékonyabban valósítsák meg a vállalati, és személyes céljaikat, miközben fejlődnek vezetői készségeik.
Milyen egy coaching-folyamat általában?
Bizalmi kapcsolat, ezért egy titoktartási szerződés születik a coach és az ügyfél között.
A megbízó HR vezető és/vagy szakmai vezető az ún. háromszög-beszélgetés keretében kaphat rálátást a folyamatra. Egy vezetői teljes coaching-folyamat általában 10-12 alkalomból áll. Egy coaching szekció állhat 3-6 alkalomból is, ha egy adott problémakörre épül pl. döntés, kommunikáció, időgazdálkodás, konfliktus, stressz. Az első alkalmat „kémiai találkozó”-nak nevezzük, amikor mindkét fél felméri és eldöntheti, hogy akar-e a másik féllel együtt dolgozni.
Mikor érdemes coach-ot keresni?
Saját magának:
- Szeretné egy másik nézőpontból látni a jelenlegi helyzetét,
- Ha nem válnak be az eddigi viselkedési mintái,
- Ha valamiben változni / változtatni szeretne,
- Saját témái mentén, egyéni tempóban és személyre szabott eszközökkel szeretne fejlődni,
- Ha mélyíteni szeretné önismeretét, látni, hogy még mi mindenre lehet képes stb.
Egy munkatársa számára:
- Talent: ha egy reménybeli vezetőt szeretnének felkészíteni a vezetői kihívásokra,
- Frissen kinevezett vezető: támogatni őt abban, hogyan vezetőként is olyan sikeres lehessen, mint amilyen sikeres szakértő volt korábban,
- Vezető új pozícióban / új helyzetben / új csapattal: kísérni a vezetőt a változásban, az eddigi gyakorlatokon való átlépésben
- Fokozott stresszterhelés, kiégés tünetei: új távlatok, új motiváció megtalálása
- „Ha már semmi sem segít”: hiába jeleznek vissza a munkatársak, a vezető nem befogadó, nem reagál változtatással a meglátásokra
És minden olyan helyzetben, amikor a vezető úgy érzi elakadt, szüksége lenne arra, hogy valaki továbblökje.
Milyen egyéb helyzetben érdemes coaching-ot alkalmazni?
- Tréning utókövetés: a tréningen elhangzottak egyéni szintre hozása, internalizálása, hatékonyságának növelése, beépülésének segítése.
- Team-coaching: célja, hogy a csapat kollektív képessége és teljesítménye növekedjen; ennek az eljárásnak a során összehangoljuk és fejlesztjük azokat a csoportban rejlő képességeket, amelyek lehetővé teszik, hogy elérjék azokat az eredményeket, amiket igazán szeretnének.
- Csoportos coaching: egymással nem függőségi viszonyban lévő vezetők előre meghatározott kompetenciák mentén zajló fejlesztése, ahol minden témán közösen dolgoznak a résztvevők a coach irányítása és közbe avatkozása mellett.
Online coaching
Eddig elsősorban a földrajzi távolság áthidalására (pl. külföldi kiküldetés, távoli telephely) alkalmazták, vagy olyan elfoglalt vezetők esetén, akik számára ez a megoldás rugalmasabb időbeosztást és helyszínválasztást tett lehetővé. A jelenlegi pandémiahelyzetben ideális megoldást nyújthat arra, hogy érintkezésmentesen lehessen egy megkezdett coaching-folyamatot folytatni, vagy egy újat elkezdeni.
Sokan tartanak attól, hogy egy ilyen „intim” műfajt online formában vegyenek igénybe, mert félnek attól, hogy nem alakul ki ugyanaz a bizalmi kapcsolat, mint ami egy élő sorozat alatt. Egy gyakorlott coach-csal hasonló fokú bizalmat lehet kiépíteni online is, köszönhetően annak, hogy a coach igyekszik a hiányzó benyomást pótolni a kommunikáció kísérőelemeivel (mondatfűzés, hanglejtés, szóhasználat, beszédtempó, hangerő).
Team coaching
Olyan emberekből álló csapatot nevezünk team-nek, akik egymást kiegészítő képességekkel rendelkeznek, és elkötelezettek egy közös cél, teljesítendő feladat, valamint munkamód iránt, amelyekért együttesen vállalják a felelősséget (Katzenbach definíciója).
A team coaching olyan fejlesztő eljárás, aminek célja a tanulás, annak érdekében, hogy a csoport kollektív képessége és teljesítménye növekedjen. A fejlesztés során összehangoljuk és fejlesztjük a csapatban rejlő képességeket, hogy el tudjuk érni azokat az eredményeket, amelyekre a csapattagok igazán vágynak.
Célja, hogy a csapat együttműködési hatékonyságát növelje. Felszínre hozza azokat a „tényezőket”, melyek hátráltatják az együttműködést (pl. konfliktusok, kommunikációs problémák, célok, egyéni elakadások, hiedelmek, ellenérzések), és arra ösztönzi a csapattagokat, hogy gyakorlati megoldásokat, akcióterveket dolgozzanak ki és valósítsanak meg a hatékonyságuk növelésére.
Csoportos coaching
A csoportos coaching egy olyan eljárás, módszer, amely során egy kiscsoport tagjai az egyik tag problémájának megoldásán dolgoznak, miközben tanulnak egymás és a saját problémájukból.
Formája egy strukturált keretek között zajló megbeszélés, amelynek során a résztvevők felváltva hoznak eseteket. Ez a módszer akkor hatékony, ha a felvetett probléma komplex, nincs kézenfekvő megoldása vagy a megoldás módja ismeretlen.
Mi a motorja, milyen tényezők biztosítják hatákonyságát?
- Az eltérő perspektívák, tapasztalatok, és bevált eljárások, amiket a résztvevő kollégák megosztanak egymással.
- Valós, konkrét (azaz speciális, az egyén mindennapi munkahelyi életéből vett) helyzettel dolgozik, amelynek „tétje” van az esetbemutató számára.
- Az esetbemutató kollégára fókuszál, az ő személyes hatékonyságát fejleszti, nem a szervezetet próbálja átalakítani.
- A coaching alaptételének megfelelően nem tanácsadás, hanem kérdések feltételével dolgoztatja a saját esete megoldásán az esethozó kollégát.