Mit nevezünk konfliktusnak?

A konfliktus egymással kölcsönös függésben lévő egyének és csoportok eltérő célok, és megoldások - valóságos vagy feltételezett eltérések egyaránt - kapcsán kialakuló, érzelmekkel együtt járó problémahelyzete, amelynek megoldása sajátos technikákat igényel.

Miért olyan népszerű téma manapság a konfliktuskezelés?

Amerikai felmérések szerint a felső vezetők idejük 20, a középvezetők idejük 30%-át konfliktusok kezelésével töltik. Az emberi tényezőre visszavezethető teljesítményproblémák 65%-át nem az alkalmatlanság, hanem a nem megfelelő munkakapcsolatok okozzák. Az elbocsátások csaknem felének hátterében feloldatlan konfliktusok állnak. Évente a dolgozók 10%-a kerül súlyosabb, hosszabb ideig elhúzódó konfliktushelyzetbe a munkahelyén. Egy megoldatlan konfliktusban lévő, frusztrációt, dühöt, vagy félelmet átélő dolgozó teljesítménye átlagosan 52%- kal csökken. A saját akaratukból kilépők nagy része is valamilyen megoldhatatlannak tűnő, hosszabb ideje fennálló konfliktus miatt hagyja el a céget, sok esetben negatív véleményt megfogalmazva a vállalatról.

 

Hogyan lehet a konfliktuskezelésen dolgozni egy coach-csal együtt?

A konfliktuskezelést fejlesztő coaching első lépéseként arra kell fényt deríteni, hogy belső (a coachee személyén belüli) vagy külső (társas kapcsolatokból, szervezeten belüli struktúrából eredő) forrásból származik maga a konfliktus. Fontos még a coachee konfliktuskezelési stratégiájának ismerete is, amelynek megismerése különböző tesztek, feladatok segítségével történhet. Ezek tudatában lehetséges a konfliktusok megoldására, kezelésére szolgáló akcióterv kidolgozása, valamint a cselekvés. Coaching folyamat során lehetőség nyílik a coachee számára egyéni konfliktuskezelési stratégia kialakítására, valamint a csapaton belül kialakult helyzetek kezelésének javítására.

 

Konfliktus coaching a gyakorlatban.

A coach többféle szerepet tölthet be egy konfliktushelyzet kezelésében. Támogathatja a coachee-t saját konfliktuskezelési stratégia kialakításában, emellett segíti a vezetőt felkészülni a csapatán belüli konfliktushelyzetek feloldására. Konkrét helyzet esetén a konfliktusbeszélgetés lehet a megoldás, amelyhez a konfliktushelyzetekben lévő munkatársakat, a konfliktuspartnereket a coach előre felkészíti a helyzet kezelésére, majd egy közös megbeszélés szervezésével és moderálásával segíti a megoldást. A coach emellett mediátorként részt vehet a szervezeti egység tisztázó megbeszélésen.

 

Miben tudja a coach segíteni ügyfelét a konfliktuskezelés terén?

  • Hatékonyabbá válni a konfliktusok felismerésében,
  • jobban megérteni a konfliktusok eredetét, és dinamikáját,
  • mélyebben megismerni a saját konfliktuskezelési stílusát, és ennek hatását a konfliktusaira,
  • felismerni a pozitív, a konfliktusok fokozódását csökkentő viselkedését, kommunikációját,
  • felismerni a „konfliktus generátor” megnyilvánulásait,
  • konkrét és specifikus akcióterv kidolgozásában, és abban, hogy új konfliktuskezelési stratégiákat kezd alkalmazni.

 

Tanácsok a vezető saját konfliktusaira vonatkozóan:

  • Ne erőből próbálja megoldani a konfliktusait, amivel inkább csak újabb konfliktusokat hoz létre, és ráadásul sok energiáját is felemészti!
  • Ne próbálja elkerülni azokat a konfliktusokat, amelyek fontosak és megoldhatóak; kezdeményezzen helyette egyre több konstruktív, problémamegoldó megbeszélést!

 

Tanácsok a vezető saját csapatán belüli konfliktusok rendezésére vonatkozóan:

  • Töltsön be proaktív szerepet: ismerje fel a konfliktusokat és facilitálja a megoldásukat!
  • Szükség esetén legyen képes mediálni egy konfliktus-megoldó folyamatot!