Az Assessment Center működik belső jelöltek esetén is?

Miért érdemes gondolkozni belső jelölt kinevezésén egy megüresedett állás esetén?

Gyakran találkozunk azzal a jelenséggel, hogy egy új munkatárs keresése mögött egy kis „piackutatás” igénye is felmerül. Vajon a meglévő munkatársaknak megvannak-e a szükséges kompetenciáik, vagy megfelelő szintűek-e az adott kompetenciáik? És még arra is lehetőséget ad a külső keresés, hogy ellenőrizzük, az adott szakértelemre, kompetenciára megfelelő szintű-e a bérezési stratégiánk.

Ezek mellett mit adhat a vállalatnak, ha a jelenlegi munkatársakat, belső jelölteket is figyelembe veszi a kiválasztás során? Több szempont is felmerülhet ebben az esetben, például:
- Egy új belépő integrálása hosszú hónapokat vesz igénybe, hiszen meg kell ismernie: a vállalatot, annak működését, termékeit, szolgáltatásait, illeszkednie kell a cégkultúrához stb., még akkor is, ha azonos piacról érkezik.
- A legtöbb vállalat felismerte már, milyen megtartó és motivációs erővel bír, ha egyrészt vertikálisan és horizontálisan is rotálja a munkavállalókat a különböző pozíciókban (munkakör bővítés, gazdagítás, felelősségi szintek); másrészt foglalkozik a tehetségeivel (Talent Management programok).

Miért érdemes egyáltalán mérni, akár Assessment Centerrel is a belső jelöltet?

Ez a kérdés azért merül fel jogosan, hiszen a vállalat a saját munkavállalóját már ismeri, rendelkezik róla számos információval, referenciával: szaktudás, teljesítmény, kompetenciák, viselkedés stb. Viszont ezek az információk egyrészt rendkívül eltérőek lehetnek.

Például a szakmai vezető szakmai alapon kiválasztja egy munkatársát, akit alkalmasnak tart egy jövőbeli középvezetői pozíció ellátására. A HR-es kolléga is interjúzik vele, aminek nyomán benne kérdések merülnek fel a belső jelölt vezetői képességeivel kapcsolatban (pl. kommunikációs készségek, delegálás, stratégiai látásmód).
Vagy egy önként jelentkező munkatárs nagyon jól teljesít a HR-essel folytatott interjún, de róla azt hallotta a betölteni kívánt pozíció felettese, hogy agresszíven és erőszakosan viselkedik a munkatársaival vitás helyzetekben.

Más szempontból a belső kollégáról a jelenlegi pozíciójában nyújtott teljesítménye alapján van információnk, de egy másik pozíció ellátásához szükséges kompetenciáiról lehet, hogy csak feltételezéseink vannak.

Az Assessment Centert hogyan szervezzük, ha belső jelöltünk is van?

A szervezési kérdéseknél egyébként is gyakran felmerül a kérdés: titkos legyen vagy nyílt az Assessment Center? Ebben az esetben is elgondolkodtató, hogy a külső és belső jelölteket együtt mérjük-e.
Amennyiben együtt szervezzük a kétfajta jelöltcsoportot, annak megvan az az előnye, hogy a munkatárs saját maga is viszonyíthatja a viselkedését másokéhoz, egy külső referenciaponthoz. Ez segíti az önismerete fejlődését, és a reális énkép kialakulását.

Tudjuk, hogy a jelölteket mindig csak önmagukhoz viszonyítva érdemes értékelni. Emellett a döntésben segítséget nyújthat, főként a szakmai vezetők számára, ha a „teljes felhozatalt”, külső és belső jelölteket együtt láthatja a különböző feladatok elvégzése során.